Etarismo nas empresas

Etarismo (ou idadismo) é o preconceito, o estereótipo ou a discriminação com base na idade de uma pessoa. No contexto do trabalho, raramente aparece como uma decisão declarada. Aparece como um pressuposto que ninguém verbaliza: que quem tem mais de cinquenta anos não se adapta a tecnologia, que quem tem menos de trinta não tem maturidade para liderar, que um «perfil sénior» é caro por definição.

A distinção importante é esta: não é etarismo exigir competências que a função precisa. É etarismo presumir a ausência dessas competências a partir da data de nascimento, sem a verificar. A primeira é avaliação; a segunda é atalho.

É também o eixo de diversidade com uma característica que nenhum outro tem: todas as pessoas mudam de grupo ao longo da vida. Quem hoje decide sobre um candidato de 55 anos vai, um dia, ser candidato aos 55.

O estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos com o CIS-Iscte trouxe um resultado que desmonta a leitura habitual do tema. Entre os trabalhadores portugueses que já sentiram discriminação por causa da idade, a proporção é mais alta no grupo mais jovem: 42,3% entre os 18 e os 35 anos, 28,6% na meia-idade, e 25,6% entre os mais velhos.

Isto tem uma consequência prática para quem desenha programas de inclusão. Tratar a idade como sinónimo de «pessoas 50+» deixa metade do problema de fora — e faz com que os mais jovens não se reconheçam numa iniciativa que também é sobre eles.

Ao mesmo tempo, os efeitos são assimétricos. Sentir-se desvalorizado aos trinta é diferente de não conseguir voltar ao mercado aos sessenta. Em Portugal, quase seis em cada dez desempregados entre os 55 e os 74 anos estão sem trabalho há mais de um ano, contra menos de quatro em cada dez no total da população desempregada. A dificuldade não está distribuída por igual.

Poucas organizações têm uma política que discrimine pela idade. Quase todas têm práticas que produzem esse resultado sem o declarar. Estes são os pontos onde acontece com mais frequência:

A maior parte das organizações não sabe se tem um problema de etarismo, porque nunca olhou para os seus próprios dados por escalão etário. E é aí que a conversa deixa de ser sobre valores e passa a ser sobre gestão.

Há quatro leituras que quase sempre revelam algo, e que qualquer organização consegue fazer com dados que já tem: a taxa de convite a entrevista por escalão etário, a distribuição do investimento em formação, a idade média de quem foi promovido nos últimos três anos, e a idade média de quem saiu.

Há ainda uma razão de calendário. A norma europeia de relato de sustentabilidade ESRS S1 obriga as empresas abrangidas a divulgar a distribuição da sua força de trabalho por faixas de idade — abaixo de 30, entre 30 e 50, e acima de 50 —, em número e em percentagem. A estrutura etária de uma empresa deixa de ser informação interna e passa a ser informação pública e auditável.

O ponto de partida é sempre um diagnóstico com dados próprios da organização, não um relatório de tendências internacionais aplicado a Portugal. A partir daí, o trabalho divide-se entre corrigir o que os processos produzem sem intenção e capacitar quem decide.

A vertical IDE Futuro 50+ concentra a parte de longevidade: produzir evidências, identificar oportunidades, conectar atores e estruturar soluções. Não propomos certificação de organização age-friendly nem diagnóstico de prontidão etária.